Kita tentunya sudah mengenal istilah manajemen kinerja, namun sayangnya konsep manajemen kinerja yang begitu luas seringkali disalahartikan dan dipersempit hanya dengan penilaian kinerja (performance review/ appraisal).
Padahal penilaian kinerja hanya bagian kecil dari sistem manajemen kinerja. Jauh daripada itu, suatu sistem manajemen kinerja akan memastikan karyawan suatu perusahaan akan memiliki kompetensi yang mumpuni untuk melakukan pekerjaannya dan menghasilkan kinerja yang optimal. Untuk itu, ada beberapa metode yang dapat dilakukan, antara lain coaching, counseling, mentoring, ataupun pelatihan. Saya sependapat dengan Armstrong and Baron (2005) yang menyatakan bahwa salah satu kunci kesuksesan sebuah organisasi adalah dengan mengembangkan kemampuan individu karyawan ataupun timnya.
Maka sekarang telah jelas bahwa pelatihan adalah salah satu metode pengembangan kompetensi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi, namun tentunya selama pelatihan tersebut didasarkan pada analisa kebutuhan pelatihan (training needs analysis) yang selaras dengan strategi dan kebutuhan organisasi.
Untuk memastikan apakah pelatihan memiliki dampak bagi organisasi, umumnya dipakai model evaluasi pelatihan Kirkpatrick.
Model evaluasi pelatihan Kirkpatrick (1959) membagi evaluasi pelatihan menjadi 4 (empat) level, yaitu:
Level 1 :Reaction
Banyak provider/ vendor jasa pelatihan menyebutnya sebagai training feedback. Evaluasi pada level ini akan menggambarkan presepsi kepuasan peserta pelatihan terhadap penyelenggaraan pelatihan. Biasanya diukur dengan menggunakan formulir khusus. Kunci sukses untuk mendapatkan rating yang baik adalah dengan memilih trainer yang capable, komunikatif, dan lingkungan training yang mendukung terciptanya kegiatan pembelajaran.
Level 2 : Learning/ Relevancy
Level ini akan mengukur perubahan pengetahuan peserta pelatihan sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Umumnya diukur dengan menggunakan pre test dan post test. Kunci sukses agar peserta mendapatkan learning gain yang tinggi adalah dengan membebastugaskan peserta pelatihan dari pekerjaannya selama mengikuti pelatihan. Beberapa leader biasanya masih ”merepotkan” karyawannya yang sedang mengikuti training dengan email, telpon, dan tugas-tugas lainnya yang justru membuat proses knowledge transfer dalam pelatihan tidak efektif.
Level 3 : Behaviour Change/ Performance
Level ini akan mengevaluasi perubahan perilaku peserta pelatihan sebelum dan sesudah mengikuti pelatihan. Harapannya adalah agar karyawan dapat mengaplikasikan apa yang ia pelajari dalam pelatihan ke dalam pekerjaan. Umumnya evaluasi ini dilakukan 3 – 6 bulan setelah pelaksanaan pelatihan dengan metode observasi dan analisa data produktivitas individu karyawan. Kunci sukses untuk terciptanya perubahan perilaku pasca pelatihan adalah kesempatan. Tidak mungkin tercipta perubahan perilaku jika karyawan tidak diberikan kesempatan untuk “trial & error” dalam mengimplementasikan apa yang ia pelajari dalam pelatihan. Leader akan menjadi mentor dan coach dalam implementasi knowledge yang didapat dari pelatihan.
Level 4 : Organizational Result/ Business Impact
Merupakan level tertinggi yang akan mengukur manfaat pelatihan bagi organisasi. Level ini mengukur kaitan perubahan perilaku pekerjaan individu atau tim kepada kinerja organisasi secara utuh. Metode yang biasa digunakan adalah dengan menganalisa data-data seperti, kualitas, efesiensi biaya, efektivitas proses, indeks kepuasan pelanggan maupun Return on Training Investment (ROTI). Namun Philips & Holton (1995) menempatkan ROTI sebagai Evaluasi Level 5. Sama seperti level 3, level 4 ini pun umumnya dilakukan 3 – 6 bulan setelah pelaksanaan pelatihan.
Semoga pelatihan yang kita selenggarakan dan berikan kepada karyawan dapat menjadi investasi terarah yang memastikan peningkatan kompetensi, kinerja karyawan, dan berdampak bagi kinerja perusahaan pula. Selamat mencoba!
Salam,
Eka Junis Setyawan
Praktisi SDM, Trainer